BAG AKTUELL:
Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung
BAG, Urteil vom 13.09.2022 (Az.: 1 ABR 22/21)

Der in einer vollstationären Wohneinrichtung gebildete Betriebsrat wollte in der Einigungsstelle die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems durch die Arbeitgeberin erzwingen. Er machte dazu geltend, dass ihm nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Initiativrecht zustehe, er also auch gegen den Willen der Arbeitgeberin die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung verlangen könne. Diese hielt dem entgegen, dass § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein reines Abwehrrecht zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter sei.

Das BAG gab der Arbeitgeberseite im Ergebnis Recht, folgte deren Argumentation jedoch nicht. Nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG habe der Betriebsrat in sozialen Angelegenheiten nur mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Bei unionskonformer Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz) seien Arbeitgeber bereits aktuell dazu verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Hintergrund dieser europarechtskonformen Auslegung ist ein Urteil des EuGH vom 14.05.2019, Az. C-55/18, siehe dazu ARBEITSRECHTSREPORT 2/2019.

Für Arbeitgeber, die bereits heute die Arbeitszeit (elektronisch) erfassen, bringt die Entscheidung des BAG zunächst keine wesentliche Veränderung. Alle übrigen müssen sich unmittelbar auf die geänderte Rechtslage einstellen, denn die Pflicht zur Zeiterfassung gilt bereits. Da das BAG die Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit jedoch ausdrücklich aus dem Arbeitsschutzgesetz herleitet, droht ihnen nach vorläufiger Einschätzung bei Verstößen hiergegen aktuell kein Bußgeld, denn anders als in § 22 ArbZG sieht das Arbeitsschutzgesetz kein Bußgeld für Verstöße gegen § 3 ArbSchG vor.

Es bleibt zu hoffen, dass die noch ausstehende Begründung der Entscheidung des BAG vom 13.09.2022 erste Hinweise darauf gibt, welche Anforderungen die Rechtsprechung zukünftig an eine rechtskonforme Zeiterfassung stellen wird. Zudem hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bereits diesbezügliche gesetzgeberische Schritte angekündigt.

Abzuwarten bleibt zudem, ob und welche Auswirkungen die Entscheidung auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundungsprozess haben wird (dazu jüngst BAG 5 AZR 359/21), über die wir im letzten ARBEITSRECHTSREPORT berichtet hatten.