BAG AKTUELL:
Verhandlungspflicht bei Zielvereinbarungen
BAG, Urteil vom 03.07.2024 (Az.: 10 AZR 171/23)

Das Gehalt eines Arbeitnehmers setzte sich aus Festgehalt und Bonus zusammen. Der Bonus hing von Zielen ab, die zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer jährlich zu vereinbaren waren. Für den Fall, dass keine Ziele vereinbart werden, sollten diese seitens der Arbeitgeberin einseitig vorgegeben werden können. Dem Arbeitsvertrag nach war der Bonus zudem eine freiwillige Leistung, die vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungsstichtag und weiteren sechs Monaten danach abhing.

Die Arbeitgeberin hatte unter Fristsetzung um einen Vorschlag des Arbeitnehmers für eine Zielvereinbarung gebeten. Nachdem dieser unterblieb, machte sie selbst einen Vorschlag. Daraufhin unterbreitete der Arbeitnehmer einen Gegenvorschlag, den die Arbeitgeberin ablehnte und stattdessen selbst Ziele festlegte. Das Arbeitsverhältnis endete sodann durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers zum folgenden Jahresende. Ein Bonus wurde nicht gezahlt. Das Arbeitsgericht sprach dem Arbeitnehmer den vollen Bonus zu, das LAG Hamburg 90 % hiervon.

Das BAG bestätigte die Entscheidung des LAG, allerdings mit abweichender Begründung. Denn entgegen dem LAG Hamburg sah das BAG die streitige Vertragsklausel nicht bereits nach der sogenannten Unklarheitenregel (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) als unwirksam an. Die Klausel sei jedoch unangemessen benachteiligend, da der Arbeitgeber ihr zufolge ohne weitere Voraussetzungen von einer Zielvereinbarung auf eine Zielvorgabe umschwenken dürfe.

Sowohl Zielvereinbarung als auch Zielvorgabe seien zulässige Vertragsgestaltungen. Sehe ein Arbeitsvertrag jedoch eine Zielvereinbarung vor, so müsse der Arbeitgeber auch mit dem Arbeitnehmer verhandeln. Weiche der Arbeitgeber hiervon ab, ohne dafür bestimmte Voraussetzungen erfüllen zu müssen, verletze dies den Grundsatz, dass Verträge einzuhalten sind („pacta sunt servanda“).

Auch die Freiwilligkeits- und Bindungsklauseln sah das BAG als unwirksam an, da der Zielbonus zumindest mittelbar im Austauschverhältnis (Synallagma) zur Arbeitsleistung gestanden habe. Aus diesem Grunde durfte die Arbeitgeberin die Gegenleistung, also den Bonus, nicht unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt und Stichtags- oder Rückzahlungsbeschränkungen stellen.