Anforderungen an die Einladung zur Anhörung im Rahmen einer Verdachtskündigung LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.03.2012 (Az.:10 Sa 2272/11)

Das LAG Berlin-Brandenburg hatte sich mit den Anforderungen an die Einladung zu einer Anhörung im Rahmen einer Verdachtskündigung zu befassen. Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Arbeitnehmerin hatte an zwei aufeinander folgenden Tagen jeweils eine längere Arbeitszeit in der von ihr geführten Arbeitszeiterfassungstabelle eingetragen, als sie tatsächlich gearbeitet hat. Daraufhin überprüfte die Arbeitgeberin die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerin. Hierbei wuchs der Verdacht, dass die Arbeitnehmerin regelmäßig kürzer arbeitete, als von ihr in der Erfassungstabelle angegeben. Aufgrund dieses Verdachts der Arbeitgeberin wurde die Arbeitnehmerin zu einem Personalgespräch eingeladen, ohne dass ihr der Grund hierfür mitgeteilt wurde. An dem Gespräch nahmen neben der Arbeitnehmerin vier Personen seitens der Arbeitgeberin teil. In der Folge des Gesprächs kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Mit seiner Entscheidung stellt das LAG Berlin-Brandenburg, der Rechtsprechung des BAG folgend, zunächst fest, dass die Anhörung eines Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung sei. Zu den Anforderungen an die Einladung zur Anhörung im Rahmen einer Verdachtskündigung führt das LAG aus, dass es Sinn und Zweck des Anhörungserfordernisses bei einer Verdachtskündigung sei, dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit zu eröffnen, gegen ihn bestehende Verdachtsmomente zu bestreiten und gegebenenfalls durch Entlastungstatsachen zu entkräften. Daher müsse dem Arbeitnehmer im Vorhinein Gelegenheit zur Vorbereitung auf das Gespräch gegeben werden. Zudem müsse der Arbeitnehmer auch eine Vertrauensperson hinzuziehen können, etwa einen Rechtsanwalt oder ein Mitglied des Betriebsrats. Diese Voraussetzungen, und mithin eine ordnungsgemäße Anhörung der Arbeitnehmerin zu den gegen sie erhobenen Vorwürfen, seien im vorliegenden Fall nicht gegeben gewesen, weshalb die wegen des Verdachts eines Arbeitszeitbetrugs ausgesprochenen Kündigungen unwirksam waren. Als Konsequenz aus dieser Rechtsprechung sollte dem Arbeitnehmer bereits bei der Einladung zur Anhörung im Rahmen einer Verdachtskündigung zumindest der Themenkreis der Anhörung sowie die Möglichkeit der Hinzuziehung einer Vertrauensperson mitgeteilt werden. Im Hinblick auf die den Arbeitgeber treffende Beweislast sollte dies schriftlich erfolgen.