Gesetzliche Urlaubsansprüche entstehen auch im ruhenden Arbeitsverhältnis BAG, Urteil vom 06.05.2014 (Az.: 9 AZR 678/12)

Die Klägerin war bei der beklagten Klinik als Krankenschwester beschäftigt. Vom 01.01.2011 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2011 hatte sie unbezahlten Sonderurlaub. Anschließend verlangte sie von der Arbeitgeberin die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abwiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht ihr statt. Die hiergegen eingelegte Revision der Arbeitgeberin hatte keinen Erfolg. Das BAG urteilte, dass der Krankenschwester ein Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs zustehe. Der Sonderurlaub stehe dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs weder entgegen noch berechtige dieser die Arbeitgeberin zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Nach § 1 BUrlG habe jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist unabdingbar. Voraussetzungen für das Entstehen des Urlaubsanspruchs seien lediglich der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das Bundesurlaubsgesetz knüpfe den Urlaubsanspruch weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordne es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Spezialgesetzliche Regelungen sehen für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubsanspruchs lediglich für den Fall der Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG) oder des Wehrdienstes (§ 4 Abs. 1 S.1 ArbPlSchG) vor. Im Gegensatz dazu ist bei einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegezeitG) keine Kürzung des Urlaubsanspruchs vorgesehen. Komme es daher wie im vorliegenden Fall zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, so hindere dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch sei der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt. Im Falle einer unbezahlten Freistellung sollten sich Arbeitgeber daher mit dem Arbeitnehmer über den übergesetzlichen, vertraglich vereinbarten Urlaub verständigen und dies schriftlich fixieren. Ein Abbedingen des gesetzlichen Urlaubs für Zeiten der unbezahlten Freistellung ist hingegen nicht möglich. Dieser sollte daher rechtzeitig in natura gewährt und genommen werden.