Im Anschluss an den ARBEITSRECHTSREPORT 3/2014 möchten wir Sie auf einige ausgewählte Aspekte im Zusammenhang mit dem Mindestlohngesetz (MiLOG) hinweisen.
Anwendungsbereich
Der Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde gilt ab dem 01.01.2015 für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer. Auch Praktikanten gelten als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes. Für sie sowie für Jugendliche unter 18 Jahren, Auszubildende, ehrenamtlich Tätige und Langzeitarbeitslose sind jedoch bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen Ausnahmen vorgesehen.
Stundenlohn?
Die Vergütung ist nicht zwingend als Stundenlohn zu zahlen, sondern die bisher üblichen Vergütungssysteme sind weiterhin zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird.
Anrechenbarkeit von Gehaltsbestandteilen
Das MiLoG enthält keine Regelungen dazu, welche Lohnbestandteile auf den zu zahlenden Mindestlohn anrechenbar sind. Im Gesetzgebungsverfahren hat die Bundesregierung einige Hinweise gegeben und dabei auf die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zum Arbeitnehmerentsenderecht verwiesen. Hieran kann man sich daher zunächst orientieren, wobei abzuwarten bleibt, wie sich die Rechtsprechung hierzu entwickeln wird.
Grundsätzlich sind danach alle Zahlungen auf den Mindestlohn anrechenbar, die als Gegenleistung für die „Normalarbeitsleistung“ entrichtet werden. Wird mit der Zahlung jedoch eine besondere Leistung abgegolten, wie etwa mit Zuschlägen für Überstunden, Feiertags- und Nachtarbeit oder besondere Gefahren, ist in der Regel eine Anrechnung ausgeschlossen.
Trinkgelder und vermögenswirksame Leistungen können nicht angerechnet werden.
Gratifikationen
Nur solche Gehaltsbestandteile sollen als Teil des Mindestlohns zu werten sein, die zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich gezahlt werden. Sonderzahlungen und Gratifikationen werden daher in der Regel allenfalls im Auszahlungsmonat berücksichtigungsfähig sein.
Unabdingbarkeit
Der Mindestlohn ist unabdingbar. Wird er vertraglich dennoch unterschritten, führt dies zur Unwirksamkeit der Regelung. In einem solchen Fall ist nicht nur der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen, sondern der ortsübliche Lohn, der meist über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Es sollte daher Arbeitnehmern, die derzeit weniger als 8,50 € verdienen, eine Anpassung des Arbeitsvertrags zum 01.01.2015 angeboten werden. In diesem Zusammenhang kann auch eine Reduzierung der Arbeitszeit zur Beibehaltung der bisherigen Lohnhöhe und eine veränderte Zusammensetzung des Gehalts vereinbart werden.
Änderung des Nachweisgesetzes
Im Zuge der Einführung des Mindestlohngesetzes wurde auch das Nachweisgesetz geändert. Wer einen Praktikanten einstellt, hat daher nun unverzüglich nach Abschluss des Praktikantenvertrages, spätestens jedoch vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen.
Dokumentationspflichten
Das Mindestlohngesetz bringt darüber hinaus erhöhte Dokumentationspflichten für den Arbeitgeber mit sich. So müssen für geringfügig Beschäftigte Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufgezeichnet und die Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. Das Gleiche gilt für Arbeitnehmer in den Wirtschaftsbereichen nach § 2a SchwarzArbG (beispielsweise im Bau-, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe sowie in der Gebäudereinigung) und für einen Entleiher, der Leiharbeitnehmer in diesen Wirtschaftsbereichen einsetzt.
Bußgelder
Bei Verstößen gegen das Mindestlohngesetz drohen empfindliche Bußgelder sowie in bestimmten Fällen der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge.
