„Junges dynamisches Team“ Indiz für Benachteiligung BAG, Urteil vom 11.08.2016 (Az.: 8 AZR 406/14)

Der 1969 geborene Kläger ist Diplom-Betriebswirt mit dem Schwerpunkt Personalmanagement. Er bewarb sich im November 2011 auf eine von der Beklagten, einer Personalberatung, veröffentlichte Stellenanzeige, in welcher diese einen „Junior-Consultant“ zur Tätigkeit “in einem jungen dynamischen Team“ suchte. Nachdem der Kläger von der Beklagten eine Absage erhielt, forderte er Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 AGG mit der Begründung, sowohl in der Stellenanzeige als auch in der Auswahlentscheidung sei eine Diskriminierung wegen des Alters zu sehen. Entgegen seiner früheren Rechtsprechung entschied das BAG, dass es bei der Bewerbereigenschaft nach § 6 Abs. 1 S. 2 AGG nur um den formalen Bewerberbegriff gehe. Auf die Frage, ob eine Bewerbung „subjektiv ernsthaft“ sei, komme es nicht an. Vielmehr betreffe diese Frage den Aspekt des durchgreifenden Rechtsmissbrauchs, der gegeben sei, wenn sich der Bewerber den formalen Status als Bewerber ausschließlich mit dem Ziel verschafft habe, eine Entschädigung geltend zu machen, wofür der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trage. Liege kein Rechtsmissbrauch vor, so müsse geprüft werden, ob eine Diskriminierung gegeben ist. Das BAG entschied, dass die angebotene Tätigkeit in „einem jungen dynamischen Team“ eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters darstelle und als Indiz geeignet sei, die Vermutung zu begründen, der Kläger sei im Auswahlverfahren wegen seines Alters benachteiligt worden. Diese Frage war lange Zeit umstritten. Es sei darüber hinaus nicht nur die Botschaft enthalten, dass die Mitglieder des Teams jung seien, sondern auch, dass ein Arbeitnehmer gesucht werde, der ebenfalls jung ist. Verstärkt werde dies durch den Begriff „dynamisch“, der eher jungen Mitarbeitern zugeschrieben werde. Im Begriff „Junior-Consultant“ kann nach Ansicht des BAG eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters liegen. Aufgrund der Beweislastumkehr gemäß § 22 AGG muss der Arbeitgeber in diesem Falle darlegen und beweisen, dass andere Gründe für die Ablehnung entscheidend waren. Solche anderen Gründe können das Fehlen einer unverzichtbaren formalen Qualifikation oder Anforderung, der Abschluss des Auswahlverfahrens vor Eingang der Bewerbung oder der Umstand, dass die Stelle unbesetzt geblieben ist, sein.