Zulässigkeit einer Detektivüberwachung BAG, Urteil vom 29.06.2017 (Az.: 2 AZR 597/16)

Der Kläger war bei der Beklagten, einer Herstellerin von Stanzwerkzeugen und Formen, seit 1978 beschäftigt. Seit Januar 2015 war er durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Ende Mai 2015 informierte die M GmbH, eine 2013 von den Söhnen des Klägers gegründete Firma, eine Kundin der Beklagten darüber, dass sie als Familienunternehmen Stanzformen verkaufe und der Kläger diese seit 38 Jahren montiere. Als die Beklagte hiervon erfuhr, sprach sie den Kläger wegen des Verdachts einer wettbewerbswidrigen Konkurrenztätigkeit an. Nachdem der Kläger sich dazu nicht äußerte, beauftragte die Beklagte einen Detektiv. Nach den Ermittlungen des Detektivs sah die Beklagte ihren Verdacht weiterhin als begründet an und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte vor dem LAG Erfolg. Auf die Revision der Beklagten hob das BAG das Urteil auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück. Nach der Entscheidung des BAG fehlte es vorliegend nicht an einem wichtigen Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Das dem Kläger vorgeworfene Verhalten, d.h. das Nachgehen einer wettbewerbswidrigen Konkurrenztätigkeit sowie das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, war jedes für sich genommen geeignet, einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Anders als das LAG hielt das BAG die Detektivermittlungen gemäß § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG auch für zulässig. Es sei insoweit zu prüfen, ob die Verwertung von heimlich beschafften persönlichen Daten und Erkenntnissen mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist. Bei der Observation des Klägers durch einen Detektiv handelt es sich um eine Datenerhebung, die nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG zulässig ist. Danach dürfen Daten eines Beschäftigten erhoben, ver-arbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Durchführung oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses notwendig ist. So kann die Datenerhebung auch zur Aufklärung des konkreten Verdachts einer schweren Pflichtverletzung erfolgen. Voraussetzung hierfür ist jedoch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers sowie ein konkreter Verdacht. Beides war im vorliegenden Fall gegeben. Eine Ermittlung „ins Blaue hinein“, ob ein Arbeitnehmer sich pflichtwidrig verhält, ist auch nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG nicht zulässig. Ob die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme im Übrigen gewahrt wurde, bedarf der weiteren Feststellung durch das LAG, weshalb das BAG die Sache an die Vorinstanz zurückverwies.